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      搜索结果: 共?#19994;劍?#19982; 绩效管理 相关的文档约 2659 篇,以下是第1-8篇
      • 从绩效考?#35828;?#32489;效管理上传:yanxianguang2017/10/17 20:28:21
        描述:提高生产力和改善组织绩效的途径:
        组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化
        20c70s后期:提出概念
        80s后半期-90s初:广泛认可
        绩效管理的三种观点:
        绩效管理是管理组织绩效的系?#22330;?br /> 绩效管理是管理员工绩效的系?#22330;?br /> 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系?#22330;?br /> 本书观点:绩效管理主要是对员工绩效的管理。保证员工绩效的持续提升

        类别:739 页数:15页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .ppt
      • 绩效管理现状诊断及变革风险评估上传:wendang2015/11/18 9:02:15
        描述:公司的企业文化对绩效管理能否取得成效具有非常大的影响,非常保守、排斥竞争的企业文化对绩效管理建设是非常不力的。企业管理者和员工应该认可多劳多得、能者上庸者下、奖勤罚懒的基本价值观,积极、健?#26723;?#20215;值观是企业?#24179;?#32489;效管理的基本前提。另一方面,企业核心价值观对绩效管理体系构建具有深远的影响,崇尚团队合作的价值观与崇尚个人英雄主意的价值观,在绩效管理体系构建上会有很大的区别。
        企业文化诊断主要是根据公司的发?#20272;?#21490;、人员现状?#32422;?#31934;神面貌等方面,初步判断企业有关薪酬分配的核心价值观,判断企业员工实施绩效管理尤其是绩效考?#35828;?#24515;理?#20174;Γ?#21021;步判断员工的思想观念是否有利于绩效管理的?#24179;?#36890;过公司企业文化建设工作,尤其是决策领导对员工思想观念的把握及改变这种现状的决心,通过对企业外部环?#36710;?#21464;化分析,初步判断企业员工思想观念的转变趋势,从而做出公司企业文化是否有利于开展系统绩效管理尝试的判断。
        一个组织应该有清晰的发展战略,没有发展战略就不会有明确的发展目标和工作思?#32602;?#22312;企业面临发展机遇和挑战?#20445;?#20225;业就会束手无策,丧失发展机遇。企业有明确的发展战?#38498;?#21457;展目标,对绩效管理取得成效是非常重要的
        类别:739 页数:11页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .doc
      • 绩效管理实施影响因素分析上传:wendang2015/11/13 9:28:22
        描述:绩效管理?#23548;?#20013;,我们经常感受到在欧美企业很容?#36164;?#26045;的方案到中国后就会有问题,最终总是“雷声大雨点小?#20445;?#23454;施起来很困难,也很难真正产生成效。?#35757;?#20013;国企业就天生根基太?#22330;?#36164;质太差,接受不了太高深的东西?还是这些先进的管理工具本身就存在难以回避的问题?
        我们认为,一种先进的理论被创造出来之后,要解决两个问题:一是逻辑先进性问题,二是具体适用性问题。绩效管理的逻辑条理和先进性毋庸置疑,但它是以西方社会的人?#32422;?#35774;和社会秩序特征为基础逐渐发展起来的,虽然也经过了对管理共性的提炼过程,但最终还是具有局限性的。中国社会的秩序特征和中国?#35828;?#20154;?#21592;?#36136;与欧美为代表的西方社会还是存在很大差别的,因此在具体应用绩效管理的理论方法和工具?#20445;?#23601;必然有一个具体适用性问题,它必须先要适应中国?#35828;?#20154;格特征和行为特点,才能具备落到实处的前提。
        类别:739 页数:12页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .doc
      • 如何避免绩效管理流于形式上传:wendang2015/10/15 10:22:26
        描述:绩效考核只是绩效管理循?#20998;?#30340;一个?#26041;冢?#24456;多企业把绩效管理简化成绩效考核,使得绩效管理最终不仅没有带来组织绩效的提升,相反成为各级管理人员的一个负担,绩效考核效果不理想,人力资源部门疲于应付考?#35828;?#32452;织实施,各直线经理疲于应付打分,考核不能?#20174;?#24037;作的?#23548;?#25104;效,考核结果令员工不满意,老板也不满意,考核结果无法应用,只好直接送进文件柜,考核最终流于形式,成了人力资源部门、各级管理者和员工参加的一场游戏。很多企业绩效管理没有取得成效,并不是整体绩效管理体系出现了问题,而是绩效管理实施?#26041;?#20986;现了问题。除绩效管理体系存在缺陷外,绩效管理变革准备不充分、绩效管理实施不力是绩效管理流于形式、不能取得成效的主要原因。
        一、绩效管理流于形式的原因
        (一)绩效管理体系存在缺陷
        1. 企业基础管理工作薄弱,缺乏实施绩效管理的前提
        企业基础管理是指企业为实现?#32422;?#30340;运营目标和各种管理职能所做的基础性工作,例如各种企业内部规章制度的制定,?#32422;?#22522;层现场管理的强化等,它是企业存在和运行的前提与根基。企业基础管理工作薄弱,缺乏必要的管理制度,或者管理制度形同虚设,有的企业连考勤制度都
        类别:739 页数:17页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .doc
      • 绩效管理系?#36710;?#26377;效运行.ppt上传:wendang2015/10/12 10:19:07
        描述:根据《岗薪工资制职工绩效管理实施细则》规定,年度综合评价结果在本单元(部门)内部实行按比例强制分布,原则上?#20174;判悖ˋ)20%,称职(B)70-79%,待改进+不合同(C+D)1-10%确定。年度考核表通过等级评定法考核后,再通过比例强制分布进行确定综合评价结果的,其中,考核表中的加分扣分项主要通过关键事件法进行加分扣分的。
        关键事件法:员工在完成工作任务时特别有效和特别无效的行为记录,这些记录被称为关键事件。评价者运用这些记录?#32422;?#20854;它资料对员工绩效进行评价,这种方法通常作为其它绩效的一种很?#35980;?#20805;。如:上月使进货的库存费用上涨了15%。
        优点:准确的事实依据;整个绩效考核期间的表现;消除不良绩效或保持较高绩效的具体?#36947;?br> 缺点?#21644;?#24120;被用作比较法的补充,评价者不能够十分了解而?#39029;?#26399;观察员工的工作行为,又不能够做到公正客观,为此,这种方法不可能有效。对不同员工工作侧面的描述,而无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较,加上员工没有参与的机会,因此不适合用于人事决策。
        类别:739 页数:20页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .ppt
      • 岗位定价与绩效管理课件.ppt上传:wendang2015/10/8 8:45:31
        描述:了解工作分析的含义和工作分析的相关概念,正确理解工作分析的作用和意义和工作说明书的编写格式及应用,重点掌握工作分析的步骤和工作分析的方法。
        第一节工作分析概述
        第二节工作分析的具体实施
        第三节工作分析的方法
        5.职务(headship)。是指主要职责在重要?#38498;?#25968;量上相当的一组职位的统称。
        6.工作(job)。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。
        7.工作族(occupation)。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又被称为职位族、工作群。
        8.职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
        9.职业生涯(career)。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
        类别:739 页数:384页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .ppt
      • 《绩效管理》课件.ppt上传:wendang2015/9/29 14:52:01
        描述:第一章 绩效管理概论
        第二章 绩效管理系?#36710;?#24320;发与设计
        第三章 绩效评价指标
        第四章 绩效评价方法
        第五章 绩效沟通与指导
        第六章 绩效管理培训
        第七章 绩效管理的实施与监控
        华为:绩效管理=管理;绩效管理是“绩效改进管理?#20445;?#31649;理者的绩效,核心是部门和流程的绩效。
        摩?#26032;?#25289;:企业=产品+服务,企业管理=人力资源管理,人力资源管理=绩效管理;绩效管理由绩效计划与目标制定、持续不断的绩效沟通、事?#26723;?#25910;集、观察和记录,绩效评估会议,绩效诊断和提高五个部分组成。
        作为月考核,在同一岗位的员工,一个月内他的 “德”和“能”会有多大的变化或不同;
        在进行考核之前,公司有没有对每一个岗位进行职务分析或岗位职责描述和任职资格描述;
        公司在设计员工绩效目标?#20445;?#19982;公司目标的关系如何,是否明确公司目标并依据公司目标进行设?#30130;?#19982;此相应,每个部门是否有明?#38750;?#30456;对量化的工作目标。
        类别:739 页数:204页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .ppt
      • ?#27807;?#32489;效管理上传:liangyan2015/9/24 15:21:03
        描述:
        ?#27807;?#32463;济效益评价分析方法
        ?#27807;?#32489;效评价,主要看?#27807;?#31995;统运转后达到的经营效果。运用?#27807;?#32463;营绩效评价法对?#27807;?#32463;营效果进行评价,既简单、直观,又可以在经营过程中加以运用,随时对?#27807;?#30340;经营情况进行分析,明确?#27807;?#30340;经营管理方向,判断相应的发展趋向,采取优化措施,提高?#27807;?#32463;营效果。

        类别:738 页数:79页 浏览:0次 评论:0次 人气: 格式: .ppt
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